PERHITUNGAN KETENAGAAN KEPERAWATAN
Metode – metode Cara Perhitungan Ketenagakerjaan Tingkat
ketergantungan perhitungan tenaga perawat ( Metode Douglas, Metode Sistem Akuitas, Metode Gillies, Metode Swanburg)
A.
LATAR BELAKANG
Ketenagaan
merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam sistem
kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup masyarakat.
Ketenagaan membutuhkan masa persiapan yang terpanjang dibandingkan
dengan sumber daya yang lain dan tergantung yang menyalurkan
mobilisasi atau usaha-usaha untuk pemerataan pelayanan.
Dalam
merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, Departemen Kesehatan
Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan personalia
(DSP) yang memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu
estimasi beban kerja. Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat
dihitung beban kerjanya berdasarkan tugas dan fungsinya.
Efektifitas
dan efisiensi ketenagakerjaan merupakan salah
satu indicator keberhasilan rumah sakit bila didukung oleh
ketersediaan jumlah sumberdaya manusia yang cukup dengan kualitas
yang tinggi professional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap
pegawai. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari
pelayanan kesehatan dirumah sakit, begitu pentingnya pelayanan
dirumah sakit, bahkan Huber (cit. Nurdjanah, 1999)melaporkan bahwa
70% tenaga kesehatan dirumah sakit adalah perawat.Sedang Gillies
(1994) memperkirakan bahwa sekitar 75% tenaga keperawatan dirumah
sakit adalah perawat, dan 60-70% dari total anggaran digunakan untuk
menggaji perawat.Kualitas asuhan keperawatan dapat dapat mencapai
hasil ayng optimal apabila beban kerja dan sumber daya perawat yang
ada memiliki proporsi yang seimbang. Berdasarkan penelitian WHO
(1997),beberapa Negara di Asia Tenggara termasuk Indonesia
ditemikan fakta bahwa perawat yang bekerja
dirumah sakit menjalani peningkatan beban kerja dan masih mengalami
kekurangan perawat. Hal ini disebabkan karena peran perawat belum
didefinisikan dengan baik, dan perawt yang lain masih banyak yang
tidak mementingkan absensi. Dengan tanpa dipungkiri lagi bahwa
perawat merupakan kelompok terbesar di era rumah sakit sehingga baik
buruknya pelayanan rumahsakit adlh merupakan citra dari kelompok
perawat sebagai jasa pemberian pelayanan keperawatan.
Efektifitas
dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan juga sangat ditunjang oleh
pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang
memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang
strategis dan sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan.
Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan : klasifikasi klien
berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian asuhan
keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta perhitungan
jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari
manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan
tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit. (Windy Rakhmawati,
S.Kp, M.Kep).
B.
RUMUSAN MASALAH
Dari
fakta di atas menunjukan bahwa ketenagakerjaan merupakan indicator
penting untuk keberhasialn suatu rumah sakit melakukan pelayanan pada
msyarakat. Dari factor tersebut maka diambil rumusan masalah
“Perhitungan Ketenagakerjaan Yang Efektif Dan Efisien.”
C.
TUJUAN
1.
Tujuan Umum
Tujuan
umumnya adalah agar mengetahui perhitungan ketenagakerjaan yang
efektif dan efisien
2.
Tujuan Khusus
a)
Mengetahui tentang perhitungan tenaga perawatan yang ada di
rumah sakit.
b)
Mengetahui hakekat dan prinsip – prinsip dalam
ketenagkerjaan
c)
Mengetahui metode perhitungan dalam
kepereawatan
d)
Dengan adanya pre planning ini
diharapkan agar menambah pengetahuan tentang pembagian tenaga perawat
di sebuah unit di rumah sakit secara efektif dan efisien.
LANDASAN
TEORI
A.
HAKEKAT KETENAGAKERJAAN
Hakekat
ketenagakerjaan pada intinya adalah
pengeturan, mobilisasi potensi, proses motivasi, dan pengembangan
sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Hal ini
berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun
komunitas dimana ia berkarya.
Keputusan
yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsaah
yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga
kerja. Misalnya, pandangan tentang motivasi kerja dan konsep tentang
tenaga keperawatan. Dari pandangan tersebut akan terbentuk pola
ketenagakerjaan yang disesuaikan dengan gambaran pimpinan.
B.
PRINSIP – PRINSIP DALAM
KETENAGAKERJAAN
1.
Pembagian Kerja
Prinsip
dasar untuk mencapai efisiensi yaitu pekerjaan dibagi-bagi sehingga
setiap orang memilik tugas tertentu. Untuk ini kepala bidang
keperawatan perlu mengetahui tentang :
1. pendidikan dan pengalaman setiap staf
2.
peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut
3. mengetahui ruang lingkup tugas kepala bidang keperawatan dan
kedudukan dalam organisasi
4. mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya
5. mengetahui hal- hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf
dan kepada tenaga non keperawatan
Hal-hal
yang perlu diperhatikan pada pengelompokkan dan pembagian kerja
1. jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai
dengan kemampuannya
2. tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas
dan tertulis
3. tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas
4. variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat
hubungannya
5. mencegah terjadinya pengkotakkan antar staf/kegiatan
6. penggolongan tugas berdsasarkan kepentingan
mendesak, kesulitan dan waktu
Disamping
itu setiap staf mengetahui kepada siapa dia harus melapor, minta
bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa dia
menerima tugas
2.
Pendelegasian Tugas
Pendelegasian
adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada staf untuk
bertindak dalam batas-batas tertentu. Dengan pendelegasian, seorang
pimpinan dapat mencapai tujuan dan sasaran kelompok melalui usaha
orang lain, hal mana merupakan inti manajemen. Selain itu dengan
pendelegasian , seorang pimpinan mempunyai waktu lebih banyak untuk
melakukan hal lain yang lebih penting seperti perencanaan dan
evaluasi. Pendelegasian juga merupakan alat pengembangan dan latihan
manajemen yang bermanfaat. Staf yang memiliki minat terhadap
tantangan yang lebih besar akan menjadi lebih komit dan puas bila
diberikan kesempatan untuk memegang tugas atau tantangan yang
penting. Sebaliknya kurangnya pendelegasian akan menghambat inisiatif
staf.
Keuntungan
bagi staf dengan melakukan pendelegasian adalah mengambangkan rasa
tanggung jawab, meningkatkan pengetahuan dan rasa percaya diri,
berkualitas, lebih komit dan puas pada pekerjaan.. Disamping itu
mamfaat pendelegasian untuk kepala bidang keperawatan sendiri adalah
mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal-hal lain seperti
perencanaan dan evaluasi, meningkatkan kedewasaan dan rasa percaya
diri, memberikan pengaruh dan power baik intern maupun ekstern, dapat
mencapai pelayanan dan sasaran keperawatan melalui usaha orang lain
Walaupun
pendelegasian merupakan alat manajemen yang efektif, banyak pimpinan
yang gagal mengerjakan pendelegasian ini. Beberapa alasan yang
menghambat dalam melakukan pendelegasian :
o
meyakini pendapat yang salah “Jika kamu ingin hal itu
dilaksanakan dengan tepat, kerjakanlah sendiri”.
o
kurang percaya diri
o
takut dianggap malas
o
takut persaingan
o
takut kehilangan kendali
o merasa tidak pasti tentang apa dan kapan melakukan
pendelegasian, mempunyai definisi kerja yang
tidak jelas
o
takut tidak disukai oleh staf, dianggap melemparkan tugas
o
menolak untuk mengambil resiko tergantung pada orang lain
o kurang kontrol yang memberikan peringatan dini adanya masalah,
sehubungan dengan tugas yang didelegasika
o
kurang contoh dari pimpinan lain dalam hal mendelegasikan
o
kurang keyakinan dan dan kepercayaan terhadap staf, merasa
staf kurang memiliki ketrampilan atau pengetahuan untuk melakukan
tugas tersebut.
Dalam
pendelegasian wewenang, masalah yang terpenting adalah apa tugas dan
seberapa besar wewenang yang harus dan dapat dilimpahkan kepada staf.
Hal
ini tergantung pada :
a. Sifat kegiatan ; untuk kegiatan rutin, delegasi wewenang dapat
diberikan lebih besar kepada staf.
b. Kemampuan staf ; tugas yang didelegasikan jangan terlalu
ringan atau terlalu berat.
c. Hasil yang diharapkan ; Applebaum dan Rohrs menyarankan agar
pimpinan jangan mendelegasikan tanggung jawab untuk perencanaan
strategik atau mengevaluasi dan mendisiplin bawahan baru. Mereka juga
menyarankan agar mendelegasikan tugas yang utuh dari pada
mendelegasikan sebagian aspek dari suatu kegiatan.
Beberapa
petunjuk untuk melakukan pendelegasian yang efektif :
§
jangan membaurkan dengan pelemparan
tugas. Oleh karena itu jangan mendelegasikan tugas yang anda sendiri
tidak mau melakukannya.
§
jangan takut salah
§
jangan mendelegasikan tugas pada seseorang yang kurang
memiliki ketrampilan atau pengetahuan untuk sukses
§
kembangkan tingkat keterampilan dan
pengetahuan staf, sehingga mereka dapat melakukan tugas yang
didelegasikan
§
perlihatkan rasa percaya atas
kemampuan staf untuk berhasil
§
antisipasi kesalahan yang dapat
terjadi dan ambil langkah pemecahan masalahnya
§
hindari kritik bila terjadi kesalahan
§ berikan penjelasan yang jelas tentang tanggung jawab,
wewenang, tanggung gugat dan dukungan yang tersedia
§
berikan pengakuan dan penghargaan
atas tugas yang telah terlaksana dengan baik
Langkah
yang harus ditempuh agar dapat melakukan pendelegasian yang efektif :
1.
tetapkan tugas yang akan didelegasikan
2.
pilihlah orang yang akan diberi
delegasi
3.
berikan uraian tugas yang akan
didelegasikan dengan jelas
4. uraikan hasil spesifik yang anda
harapkan dan kapan anda harapkan hasil tersebut
5. jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki staf
tersebut
6. minta staf tersebut menyimpulkan pokok tugasnya dan cek
penerimaan staf tersebut atas tugas yang didelegasikan.
7. tetapkan waktu untuk mengontrol perkembangan
8. berikan dukungan
9. evaluasi hasilnya
3.
Koordinasi
Koordinasi
adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian antar
tenaga yang ada dibangsal. Keselarasan ini dapat
terjalin antar perawat dengan anggota tim kesehatan lain maupun
dengan tenaga dari bagian lain.
Manfaat
Koordinasi:
- menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada dibangsal /
bagian dan perasaan lebih penting dari yang lain
- menumbuhkan rasa saling membantu
- menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf
Cara
koordinasi:
Komunikasi
terbuka, dialog, pertemuan/rapat, pencatatan dan pelaporan, pembakuan
formulir yang berlaku.
4.
Manajemen Waktu
Dalam
mengorganisir sumber daya, sering kepala bidang keperawatan mengalami
kesulitan dalam mengatur dan mengendalikan waktu. Banyak waktu
pengelola dihabiskan untuk orang lain. Oleh karena itu perlu
pengontrolan waktu sehingga dapat digunakan lebih efektif.
Untuk
mengendalikan waktu agar lebih efektif perlu :
1. analisa waktu yang dipakai; membuat agenda harian untuk
menentukan kategori kegiatan yang ada
2. memeriksa kembali masing-masing porsi dari tiap aktifitas
3. menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, dan
perkembangannnya serta tujuan yang akan dicapai
4. mendelegasikan
Hambatan
yang sering terjadi pada pengaturan waktu
1.
terperangkap dalam pekerjaan
2.
menunda karena takut salah
3.
tamu yang tidak terjadwal
4.
telpon
5.
rapat yang tidak produktif
6.
peraturan “open door”
7.
tidak dapat mengatakan “tidak”
pada hal-hal yang tidak perlu
C.
Perhitungan Tenaga Perawat.
Didalam
penerapan kebutuhan ketenagakerjaan harus diperhatikan adanya faktor
yang terkait beban kerja perawat, diantaranya seperti berikut :
a.
Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit
b.
Kondisi atau tingkat ketergantungan klien
c.
Rata-rata hari perawatan klien
d.
Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung
e.
Frekuensi tindakan yang dibutuhkan
f.
Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung
g.
Pemberian cuti
Menurut
Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu diperhatikan
hal-hal, sebagai berikut :
1.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kebutuhan tenaga keperawatan.
a. Faktor klien, meliputi : tingkat
kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai dengan jenis penyakit dan
usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya, keadaan sosial ekonomi dan
harapan pasien dan keluarga.
b. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan
komposisi tenaga keperawatan, kebijakan pengaturan dinas, uraian
tugas perawat, kebijakan personalia, tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan sikap ethis
professional.
c. Faktor lingkungan, meliputi : tipe
dan lokasi rumah sakit, lay out
keperawatan, fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan,
kelengkapan peralatan medik atau diagnostik, pelayanan penunjang dari
instalasi lain dan macam kegiatan yang dilaksanakan.
d.
Faktor organisasi, meliputi : mutu
pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan pembinaan dan pengembangan.
2.
Rumusan perhitungan tenaga perawat
a. Peraturan Men.Kes.R.I. No.262/Men.Kes./Per/VII/1979 menetapkan
bahwa perbandingan jumlah tempat tidur rumah sakit dibanding dengan
jumlah perawat adalah sebagai berikut :
Jumlah
tempat tidur : Jumlah perawat = 3-4 tempat tidur : 2 perawat.
b.
Hasil Work Shop Perawatan oleh Dep.Kes RI di Ciloto Tahun 1971
menyebutkan bahwa :
Jumlah
tenaga keperawatan : pasien = 5 : 9 tiap shift.
c.
Menggunakan sistem klasifikasi pasien berdasarkan perhitungan
kebutuhan tenaga.
Klasifikasi
Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan Menurut Douglas (1984, dalam
Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi klien
berdasarkan tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan standar
sebagai berikut :
a)
Kategori I : self
care/perawatan mandiri, memerlukan
waktu 1-2 jam/hari
·
kebersihan diri, mandi, ganti
pakaian dilakukan sendiri
·
makanan dan minum dilakukan sendiri
·
ambulasi dengan pengawasan
·
observasi tanda-tanda vital setiap
pergantian shift
·
minimal dengan status psikologi
stabil
·
perawatan luka sederhana.
b)
Kategori II : Intermediate
care/perawatan partial, memerlukan
waktu 3-4 jam/hari
·
kebersihan diri dibantu, makan minum
dibantu
·
observasi tanda-tanda vital setiap 4
jam
·
ambulasi dibantu
·
pengobatan dengan injeksi
·
klien dengan kateter urin, pemasukan
dan pengeluaran dicatat
·
klien dengan infus, dan klien dengan
pleura pungsi.
c)
Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan
waktu 5-6 jam/hari
·
semua kebutuhan klien dibantu
·
perubahan posisi setiap 2 jam dengan
bantuan
·
observasi tanda-tanda vital setiap 2
jam
·
makan dan minum melalui selang
lambung
·
pengobatan intravena “perdrip”
·
dilakukan suction
·
gelisah / disorientasi
·
perawatan luka kompleks
D.
Metode – metode Cara Perhitungan Ketenagakerjaan
Tingkat
ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode, antara
lain yaitu
ü
Metode Douglas
ü
Metode Sistem Akuitas
ü
Metode Gillies
ü
Metode Swanburg
Penjelasan
dari metode-metode cara perhitungan ketenagakerjaan adalah sebagai
berikut :
1)
Metode Douglas
Douglas
(1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah
perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan
klasifikasi klien, dimana masingmasing kategori mempunyai nilai
standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :
-
|
Jumlah
Pasien
|
Klasifikasi
KLien
|
|
Minimal
|
Parsial
|
Total
|
|
Pagi
|
Sore
|
Malam
|
Pagi
|
Sore
|
Malam
|
Pagi
|
Sore
|
Malam
|
|
1
|
0,17
|
0,14
|
0,07
|
0,27
|
0,15
|
0,10
|
0,36
|
0,30
|
0,20
|
|
2
|
0,34
|
0,28
|
0,14
|
0,54
|
0,30
|
0,20
|
0,72
|
0,60
|
0,40
|
|
3
|
0,51
|
0,42
|
0,21
|
0,81
|
0,45
|
0,30
|
1,08
|
0,90
|
0,60
|
|
dst
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Contoh
kasus
Ruang
rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan
minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan
ketergantungan total.
Maka
jumlah perawat yang dibutuhkan :
-
|
|
Minimal
|
Parsial
|
Total
|
Jumlah
|
|
Pagi
|
0,17
x 3 = 0,51
|
0.27
x 8 = 2.16
|
0.36
x 6 = 2.16
|
4.83
(5) orang
|
|
Sore
|
0.14
x 3 = 0.42
|
0.15
x 8 = 1.2
|
0.3
x 6 = 1.8
|
3.42
(4) orang
|
|
Malam
|
0.07
x 3 = 0.21
|
0.10
x 8 = 0.8
|
0.2
x 6 = 1.2
|
2.21
(2) orang
|
|
Jumlah
secara keseluruhan perawat
perhari
11 Orang
|
2)
Metode Sistem Akuitas
Kelas
I : 2 jam/hari
Kelas
II : 3 jam/hari
Kelas
III : 4,5 jam/hari
Kelas
IV : 6 jam/hari
Untuk
tiga kali pergantian shift ¨ Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % :
30%
Contoh
:
Rata
rata jumlah klien
1.
kelas I
= 3 orang x 2 jam/hari
= 6 jam
2.
kelas II
= 8 orang x 3 jam/hari
= 24 jam
3.
kelas III
= 4 orang x 4.5 jam/hari
= 18 jam
4.
kelas IV
= 2 orang x 6 jam/hari
= 12 jam
Jumlah
jam
: 60 jam
-
pagi/sore = 60
jam x 35% = 2.625 orang (3 orang)
8
jam
-
Malam = 60
jam x 30% = 2.25 orang (2 orang )
8
jam
jadi
jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.
3)
Metode Gillies
Gillies
(1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit
perawatan
adalah sebagai berikut :
Jumlah
jam keperawatan
rata rata
jumlah
yang
dibutuhkan klien/hari x klien/hari
x hari/tahun
Jumlah
hari/tahun
- hari libur x
jmlh jam kerja
Masing2
tiap perawat
Perawat
jumlah
keperawatan yang dibutuhkan /tahun
=
jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun
=
jumlah perawat di
satu unit
Prinsip
perhitungan rumus Gillies :
Jumlah
Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :
1.
waktu keperawatan langsung (rata
rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi pembagian adalah :
keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4
= 1 jam , keperawatan partial (partial
care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4
= 4-6 jam dan keperawatan intensif
(intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.
2.
Waktu keperawatan tidak langsung
·
menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
·
menurut Wolfe & Young ( Gillies,
1994) = 60 menit/klien/hari =
1 jam/klien/hari
3.
Waktu penyuluhan kesehatan lebih
kurang 15 menit/hari/klien = 0,25 jam/hari/klien
4.
Rata rata klien per hari adalah
jumlah klien yang dirawat di suatu unit berdasarkan rata -
rata biaya atau menurut Bed Occupancy
Rate (BOR) dengan rumus :
Jumlah
hari perawatan RS dalam waktu tertentu x
100 %
Jumlah
tempat tidur x 365 hari
5.
Jumlah hari pertahun yaitu : 365
hari.
6.
Hari libur masing-masing perawat per
tahun, yaitu : 73 hari ( hari
minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah
sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus
diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13
hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
7.
Jumlah jam kerja tiap perawat adalah
40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 6 hari
maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari
maka 40/5 = 8 jam per hari)
8.
Jumlah tenaga keperawatan yang
dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20% (untuk antisipasi
kekurangan /cadangan ).
9.
Perbandingan profesional berbanding
dengan vocasional = 55% : 45 %
Contoh
1.
Rata rata jam perawatan klien per
hari = 5 jam/hari
2.
Rata rata = 17 klien / hari (3 orang
dengan ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan
partial dan 6 orang dengan ketergantungan
total)
3.
Jumlah jam kerja tiap perawat = 40
jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah jam kerja perhari
40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari
4.
Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8
(cuti) + 13 (libur nasional)
Ø
Jumlah jam keperawatan langsung
-
Ketergantungan minimal = 3 orang x 1
jam = 3 jam
-
Ketergantungan partial = 8
orang x 3 jam = 24 jam
-
Ketergantungan total
= 6 orang x 6 jam =
36 jam
Jumlah
jam =
63 jam
Ø
Jumlah keperawatan tidak langsung
17
orang klien x 1 jam = 17 jam
Ø
Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x
0,25 = 4,25 jam
Sehingga
Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :
63
jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96
Jam/klien/hari
17
orang
Jadi,,
1.
Jumlah tenaga yang dibutuhkan :
4,96
x 17 x 365 =
30.776,8 =
15,06 orang ( 15 orang )
(365
– 73) x 7
2044
2.
Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3
orang
3.
Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 =
18 orang /hari
Perbandingan
profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 % = 10 : 8 orang
4)
Metode Swansburg
Contoh:
Pada
suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari
.
Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam
/klien/hari.
1)
total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85
jam jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143 ( 12
orang) perawat/hari
2)
Total jam kerja /minggu = 40 jam jumlah shift perminggu = 12 x
7 (1 minggu) = 84 shift/minggu jumlah staf yang dibutuhkan perhari =
84/6 = 14 orang (jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari
kerja perminggu dan 7 jam/shift)
Menurut
Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999),
merekomendasikan untuk
pembagian
proporsi dinas dalam satu hari ¨ pagi : siang : malam = 47 % : 36
% : 17 %
Sehingga
jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang
ü
Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang
ü
Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
ü
Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang
DAFTAR
PUSTAKA
DepKesRI
(2003), Indonesia sehat 2010. Jakarta
: Departemen Kesehatan R.I
Douglas,
Laura Mae. (1992) The effective Nurse : Leader and Manager
., 4 Th. Ed,. Mosby - year book, Inc.
Gillies,
D.A. (1994). Nursing management, a system approach. Third
Edition. Philadelphia : WB Saunders.
Marquis,
B.L. dan Huston, C.J. (1998). Management Decision Making
for Nurses (3rd ed) Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Marquis,
B.L. dan Huston, C.J. (2000). Leaderships Roles and
Management Functions in Nursing (3rd ed) Philadelphia: Lippincot
– Raven Publisher
Swansburg,
R.C. & Swansburg, R.J. (1999). Introductory management and
leadership for nurses. Canada : Jones and Barlett Publishers
